L’Agenzia Europea dei Medicinali (EMA) scrive una pagina storica con il lancio del suo Piano per l’Uguaglianza di Genere 2025-2030 (GEP), un’iniziativa che trasforma l’impegno per la diversità in azione concreta. Rispondendo ai requisiti della Commissione Europea (CE) per Horizon Europe, questo piano non è solo un adempimento burocratico, ma una visione strategica che unisce risorse, monitoraggio dei dati e formazione, consolidando anni di lavoro silenzioso. In un’industria spesso dominata da stereotipi, EMA si pone come faro, ispirando il settore farmaceutico a innovare attraverso l’equità.
Con 1.013 dipendenti al 31 dicembre 2024, di cui il 66% donne, l’EMA vanta una forza lavoro femminile di rilievo. Eppure, i ruoli di vertice raccontano una storia diversa: le donne occupano il 44% delle posizioni manageriali, un dato che sale grazie alla nomina di Emer Cooke come prima Direttrice Esecutiva donna. Il GEP, firmato da Cooke con il supporto del Consiglio Esecutivo e del Comitato del Personale, si fonda sulla Carta sulla Diversità e Inclusione del 2022, che celebra la diversità come scintilla di innovazione. Ma non si ferma alle parole: è un impegno che si traduce in numeri e azioni.
Un’architettura di inclusione
Al centro del piano c’è il Gruppo di Lavoro sulla Diversità e Inclusione (D\&I WG), nato nel 2022 e guidato dal Capo del Dipartimento Relazioni e Supporto, coadiuvato da un membro del Comitato del Personale. Con riunioni bimestrali e fino a tre ambasciatori D\&I selezionati ogni due anni, il gruppo disegna strategie mirate. Un esempio? L’organizzazione di seminari con esperti internazionali, come quello del 2024 con una psicologa specializzata in dinamiche di genere, che ha coinvolto oltre 200 dipendenti. La Rete di Supporto per le Donne (WSN), lanciata nel 2023 sotto l’egida della Rete delle Agenzie UE, è un altro pilastro: un’oasi per donne e alleati, dove si discute di leadership e si celebra il talento femminile, ancora sottorappresentato nei ruoli dirigenziali (meno del 50% nonostante la maggioranza femminile).
Il programma di mentoring, con 61 mentori (33 donne, 15 manager), offre un supporto personalizzato. Pensiamo a Maria, una farmacista che, grazie a una mentore, è passata da analista a capo divisione in due anni. La formazione è altrettanto cruciale: corsi su pregiudizi inconsci, un nuovo programma del 2024 sulla consapevolezza culturale (sold out in poche settimane) e un piano obbligatorio dal 2025 per tutti i dipendenti. Un modulo recente ha incluso simulazioni di colloqui, rivelando come frasi come “sei troppo emotiva” possano frenare carriere femminili, spingendo l’EMA a rivedere i processi.
Dati che parlano
L’EMA adotta un approccio rigoroso, pubblicando statistiche annuali: 605 donne (66%) e 311 uomini (34%) tra il personale statutario; nei ruoli di leadership, 55 uomini (56%) e 44 donne (44%). Questi numeri non sono solo freddi dati, ma un punto di partenza. Nel 2026, un nuovo database HR introdurrà opzioni di genere inclusive (uomo, donna, non binario, preferisco non dire), superando i limiti dei passaporti. Il Staff Engagement Survey del 2025, con un tasso di risposta del 73% nel 2023, aggiungerà domande D\&I, mentre uno studio analizzerà l’impatto di maternità e congedi sulla carriera. Immaginiamo una mamma che torna dopo un anno di pausa: il piano prevede supporto mirato, come corsi di aggiornamento, per colmare eventuali lacune.
Reclutamento e crescita
Come datore di lavoro equo, l’EMA sta rivoluzionando il reclutamento. Addio ai pregiudizi: i pannelli di selezione, formati da personale addestrato, useranno un linguaggio inclusivo, mentre un contratto inter-agenzie punta al 50% di candidate donne per ruoli manageriali. Un caso concreto? Nel 2024, una campagna ha attratto 120 candidate per un posto da capo divisione, raddoppiando le cifre precedenti. Per la progressione, un programma per futuri leader e revisioni dei talenti mirano a una pipeline equa. L’obiettivo è il 40% di genere sotto-rappresentato nella gestione intermedia (già al 42%), con l’occhio a un equilibrio totale.
Benessere e protezione
L’equilibrio vita-lavoro è una priorità: telelavoro, congedi generosi e una sala benessere con yoga settimanale (inaugurata nel 2024) supportano il personale. Un’iniziativa specifica? Sessioni su come gestire la menopausa, con strategie per mitigare sintomi sul lavoro, apprezzate da oltre 150 donne. Con tolleranza zero per molestie, l’EMA offre supporto confidenziale tramite Consiglieri e un Codice di Condotta aggiornato nel 2025, che dedica un capitolo alla prevenzione, con formazione obbligatoria per i nuovi assunti.
Un modello per il futuro
Efficace dalla firma di Cooke, il GEP sarà dettagliato in un piano di attuazione, allineato alla Strategia HR 2023-2025. EMA non solo rispetta Horizon Europe, ma ispira l’industria. Pensiamo a una PMI farmaceutica che, vedendo questi risultati, adotta politiche simili, attirando talenti diversi.