Il Gender Leadership Index in Health 2024, pubblicato dall’Osservatorio sull’equità di genere nella leadership in Sanità della Luiss Business School, rappresenta una risorsa cruciale per comprendere il divario di genere che ancora persiste nel settore sanitario italiano. Questo indice è stato progettato per monitorare e analizzare la presenza femminile nelle posizioni di vertice del sistema sanitario, offrendo una visione d’insieme delle difficoltà che le donne incontrano nel raggiungere i ruoli apicali e proponendo soluzioni per colmare tali disuguaglianze. Il rapporto, seppure focalizzato sul settore sanitario, fotografa una realtà che in Italia è molto diffusa in tutti i settori. Una realtà che ancora oggi vede le donne fortemente penalizzate nei loro percorsi di carriera e che sta progressivamente peggiorando. Nella classifica mondiale del Global Gender Gap 2024 il nostro Paese è infatti scivolato dal 79° all’87° posto.
Circa una donna su due non ha un lavoro e il tasso di occupazione femminile è tra i più bassi in Europa (Eurostat, Employment and activity by sex and age, 2023 – Q3) e oltre il 70% del lavoro non retribuito di assistenza e di cura è a carico delle donne (OECD, Time spent in paid and unpaid work, by sex, 2022).
La condizione delle donne nel settore sanitario
In Italia, come in molti altri Paesi, le donne costituiscono la maggior parte della forza lavoro nel settore sanitario. Secondo il Gender Leadership Index, le donne rappresentano oltre il 70% del personale sanitario ma solo una piccola percentuale di loro riesce a raggiungere ruoli di leadership strategica. Questo squilibrio si evidenzia in tutte le aree della sanità, sia nel settore pubblico che privato, dove le posizioni decisionali e dirigenziali sono prevalentemente occupate da uomini.
L’indagine della Luiss mostra come le barriere culturali, sociali e organizzative continuino a frenare l’avanzamento delle donne nelle carriere apicali. Nonostante i progressi compiuti negli ultimi anni, la presenza di donne ai vertici resta inferiore rispetto al loro contributo numerico e professionale al sistema sanitario.
Uno dei fattori principali che alimentano questa disparità è la mancanza di politiche efficaci per la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare. Il settore sanitario, che richiede spesso orari flessibili e grande disponibilità, tende a penalizzare maggiormente le donne, che anche nel nostro Paese sono, spesso, le principali responsabili della cura dei figli e delle famiglie. Questa dinamica si traduce in una difficoltà maggiore per le donne a progredire nelle loro carriere, poiché devono affrontare sfide significative nell’equilibrare lavoro e famiglia. È evidente che, oltre a efficaci politiche di conciliazione, è necessario lavorare sul cambiamento culturale e portare effettiva parità nei lavori di cura domestica e della gestione della prole.
Un altro elemento cruciale è la persistenza di stereotipi di genere che continuano a influenzare la percezione delle capacità di leader al femminile. Nonostante numerosi studi abbiano dimostrato che le donne leader sono altrettanto efficaci dei loro omologhi maschili, permangono pregiudizi che ne ostacolano l’ascesa. Questo fenomeno è particolarmente evidente nei ruoli dirigenziali apicali, dove le decisioni riguardanti la carriera delle donne sono spesso influenzate da bias inconsci, che le escludono dalla competizione per le posizioni di vertice.
Poche donne in posizioni apicali
Il Gender Leadership Index in Health fornisce dati chiari e dettagliati sulla distribuzione di genere nelle posizioni dirigenziali del settore sanitario. Secondo l’analisi del 2024, meno del 30% dei ruoli di vertice è ricoperto da donne, nonostante queste costituiscano la maggioranza della forza lavoro. Questo gap si evidenzia soprattutto nelle posizioni di più alto livello, come i direttori generali o i presidenti di grandi strutture ospedaliere.
La presenza femminile tende a essere maggiore nei ruoli di middle management, come quello dei capi dipartimento, ma diminuisce drasticamente man mano che si sale nella gerarchia organizzativa. Questo indica che, nonostante il crescente impegno delle donne nelle carriere sanitarie, permangono barriere strutturali e culturali che ne limitano l’avanzamento nelle posizioni apicali.
Da uno studio svolto su base volontaria sul personale sanitario di due strutture ospedaliere del Gruppo San Donato è emerso che “gli uomini tendono ad avere stipendi più alti rispetto alle donne e un livello di istruzione mediamente più elevato: il 47% degli uomini guadagna più di 40.000 euro all’anno, rispetto al 4,9% delle donne. Inoltre, il 33% degli uomini ha un dottorato o una specializzazione, mentre solo il 4,9% delle donne ha lo stesso livello di istruzione” (Report: “Stress lavorativo e transizione digitale”, UniSR, Università Vita-Salute San Raffaele).
Cosa fare per ridurre il gender gap?
Uno degli obiettivi principali del rapporto è quello di fornire soluzioni pratiche per colmare il divario di genere. Il Gender Leadership Index in Health propone diverse misure per promuovere una maggiore inclusione delle donne nelle posizioni di comando.
Attivare politiche di conciliazione
Viene sottolineata l’importanza di implementare politiche che aiutino le donne a bilanciare meglio gli impegni lavorativi con quelli familiari. Queste politiche possono includere una maggiore flessibilità lavorativa, il supporto per l’assistenza all’infanzia e modelli di carriera che tengano conto delle esigenze familiari, favorendo un ambiente lavorativo più inclusivo e sostenibile. Tuttavia, è necessario implementare anche politiche che permettano la gestione della famiglia equamente condivisa con gli uomini.
Programmi di mentoring e leadership
Un altro suggerimento è quello di investire in programmi di mentoring e leadership per le donne, al fine di fornire loro gli strumenti necessari per avanzare nelle carriere dirigenziali. Questi programmi sono stati già implementati in altri Paesi con risultati positivi, contribuendo a sviluppare una nuova generazione di leader femminili pronte a ricoprire ruoli di rilievo.
Sensibilizzazione e formazione
Il rapporto evidenzia inoltre l’importanza di iniziative di sensibilizzazione e formazione sul tema della parità di genere per combattere gli stereotipi e i bias che limitano l’ascesa delle donne ai vertici. Questi interventi devono essere rivolti non solo al personale sanitario, ma anche ai dirigenti e ai responsabili delle risorse umane, in modo da promuovere una cultura organizzativa più equa e inclusiva.
I mancati benefici
Il rapporto non solo analizza le disparità esistenti, ma sottolinea anche i benefici che una maggiore presenza femminile nei ruoli decisionali potrebbe apportare all’intero sistema sanitario. Diversi studi hanno dimostrato che le organizzazioni con una leadership più diversificata tendono a essere più innovative, inclusive e resilienti. Inoltre, le donne leader possono portare una prospettiva diversa e spesso più empatica nella gestione dei servizi sanitari, migliorando non solo il benessere del personale, ma anche l’efficacia delle cure offerte ai pazienti.
In particolare, una leadership femminile più forte potrebbe favorire l’adozione di politiche di salute più inclusive, che tengano conto delle differenze di genere anche nelle esigenze sanitarie. Questo aspetto è particolarmente rilevante nel contesto della medicina di genere, che si propone di migliorare i trattamenti medici adattandoli alle specificità biologiche e sociali di uomini e donne.
Attraverso l’implementazione di politiche più inclusive, programmi di leadership e una maggiore sensibilizzazione culturale, è possibile costruire un sistema sanitario più equo, in cui le donne possano esprimere appieno il loro potenziale anche ai vertici. Il lavoro dell’Osservatorio della Luiss è un primo passo importante verso questo obiettivo ma il cambiamento richiede uno sforzo collettivo da parte delle istituzioni, delle organizzazioni sanitarie e della società nel suo complesso.
