Life science ed evoluzione del lavoro

Come è noto, il mondo del lavoro sta affrontano una fase di evoluzione culturale, con nuove tendenze che ne stanno ridefinendo l’ambiente, prime tra tutte le diverse esigenze di dipendenti e consumatori. Il recente “2024 Global Culture Report” dell’O.C. Tanner Institute offre una panoramica sui principali trend che stanno interessando i rapporti di lavoro nei settori farmaceutico e biotecnologico.

Una nuova definizione di flessibilità

Negli ultimi anni, la flessibilità sul posto di lavoro è diventata una priorità per i dipendenti, e il settore delle life science non fa eccezione. Secondo il rapporto, l’85% dei lavoratori nel settore farmaceutico e biotech considera la flessibilità un fattore decisivo per la permanenza in azienda. Tuttavia, anche la definizione di flessibilità sta progressivamente mutando abbandonando il semplice concetto di scelta del luogo di lavoro per ampliarsi ad altri fattori chiave, come il controllo del tempo da parte dei lavoratori, il supporto diretto dell’organizzazione e dei leader, la disponibilità di percorsi di empowerment per i dipendenti.
Purtroppo, questa esigenza non sembra essere stata interamente recepita da chi governa le aziende: solo il 66% dei dipendenti afferma di sentirsi supportato dai leader quando ha bisogno di modificare l’orario di lavoro e solo il 63% si sente incoraggiato a perseguire un corretto equilibrio tra vita lavorativa e privata.

Leader empatici

Le sfide del periodo post-pandemico hanno reso l’empatia un valore fondamentale, soprattutto in un contesto di ritorno in ufficio e di crescente burnout. Anche in questo caso, però, i lavoratori sembrano trovare scarso riscontro nei quadri dirigenti: solo il 55% dei dipendenti nel settore ritiene che l’empatia faccia parte della cultura aziendale, e il 65% percepisce il proprio leader come empatico.

La vera sfida, però, risiede nella coerenza tra empatia e azione: i leader empatici riescono a identificare e rispondere attivamente alle esigenze dei dipendenti, rafforzando la connessione e il benessere sul lavoro ma anche su questo versante, i risultati sono deludenti: la percentuale di dipendenti che si sente supportato con azioni concrete si ferma al 57%.

L’“80% essenziale

Una porzione rilevante dei dipendenti, definiti come “l’80% essenziale”, si sente spesso invisibile e poco apprezzata rispetto ai colleghi con ruoli di spicco. Si tratta di quella parte dello staff che svolge ruoli fondamentali per il funzionamento delle aziende ma che spesso non occupa posizioni dirigenziali o di alta visibilità, ad esempio lo staff di produzione, i tecnici di laboratorio, i responsabili della logistica e altri ruoli operativi.

Secondo il report, solo il 58% di questi lavoratori ritiene di avere lo stesso accesso alle opportunità rispetto ai colleghi più in evidenza. Diventa fondamentale, dunque, creare un ambiente che valorizzi tutti i livelli, fornendo equità in termini di strumenti, opportunità e riconoscimenti. Una strategia che ripaga ampiamente: l’esperienza dei dipendenti con elevati livelli di accesso e abilitazione migliora notevolmente (vedi tabella).

Crescita e sviluppo professionale

I dipendenti del settore pharma e biotech cercano attivamente opportunità di crescita e sviluppo professionale. Le aziende che investono in programmi di formazione, mentoring e percorsi di carriera chiari riescono non solo a trattenere i talenti ma anche a promuovere l’innovazione interna. In un ambiente che richiede competenze sempre più specializzate, l’apprendimento continuo è un requisito essenziale per il successo. Secondo il World Economic Forum, i ruoli in più rapida crescita sono oggi spinti da tecnologia, digitalizzazione e sostenibilità e il 44% delle competenze attuali sarà rivoluzionato nei prossimi cinque anni.

Più della metà dei lavoratori (6 su 10) avrà bisogno di nuova formazione ma solo il 50% ha accesso a opportunità di formazione adeguate.

Lo sviluppo delle competenze permette anche di anticipare le tendenze emergenti e fornisce un positivo impatto emotivo: dimostra ai dipendenti che sono valorizzati, che l’azienda si prende cura di loro e contribuisce a costruire un senso di appartenenza e inclusione.
I dati mostrano che il supporto allo sviluppo delle competenze aumenta di 9 volte la probabilità che i dipendenti restino in azienda per un altro anno.

Non basta però offrire allo staff opportunità di formazione, i dirigenti devono anche creare un contesto favorevole alla loro fruizione. Nonostante il 70% dei dipendenti del settore farmaceutico e biotech affermi che la propria azienda offre opportunità di sviluppo, solo il 62% dichiara di avere tempo durante l’orario di lavoro per partecipare a queste attività, e solo il 56% riceve un riconoscimento o un encomio dal proprio leader dopo aver completato la formazione.

In generale, spiega il report, “i leader e i team devono essere di supporto, disponibili a modificare i luoghi e gli orari di lavoro, lasciando ove possibile ai lavoratori la possibilità di stabilire le proprie priorità e di avere la responsabilità delle proprie attività”.

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