Nel settore biofarmaceutico italiano sta accadendo qualcosa di non scontato. Un tema spesso confinato ai documenti HR – la diversity – comincia a essere trattato come una questione organizzativa e industriale, con una responsabilità condivisa e una visione di medio periodo.
È in questo contesto che nasce la LGBTQ+ Alliance in Pharma, la prima alleanza interaziendale del comparto dedicata in modo esplicito ai temi LGBTQ+.
Sei aziende – Bristol Myers Squibb Italia, Daiichi Sankyo Italia, Novartis Italia, Pfizer Srl, Takeda Italia e Gilead Sciences Italia – scelgono di lavorare insieme su un terreno che fino a oggi è stato frammentato, affrontato con iniziative isolate e raramente sistemiche. Non un’operazione di immagine, ma la costruzione di un metodo comune, formalizzato in un Manifesto pubblico e in una roadmap pluriennale.
La scelta dell’alleanza interaziendale
Per comprendere la logica e gli obiettivi dell’iniziativa, abbiamo chiesto a Federica Grassi, Pride Alliance Global Chapter Lead e LGBTQ+ Alliance in Pharma Lead, di raccontare perché è stato necessario costruire un’alleanza interaziendale e quali cambiamenti concreti intende generare nel settore.
«Con LGBTQ+ Alliance in Pharma, la prima alleanza interaziendale nel settore Pharma italiano dedicata ai temi LGBTQ+, abbiamo voluto fare un passo in più: andare oltre i confini aziendali per avere un impatto positivo e concreto anche sul contesto esterno.
L’Alliance, promossa da Bristol Myers Squibb Italia in partnership con Daiichi Sankyo Italia, Novartis Italia, Pfizer Srl, Takeda Italia e Gilead Sciences Italia, nasce infatti come un progetto pilota ambizioso con un obiettivo chiaro: contribuire a costruire una cultura più inclusiva sui temi LGBTQ+ nel nostro settore.
Il carattere innovativo dell’iniziativa è la forza della voce collettiva. Mettere insieme aziende che normalmente sono competitor significa inviare un messaggio forte e credibile: l’inclusione è una responsabilità condivisa verso le persone e verso la società.
Unendo competenze, risorse ed esperienze diverse, possiamo amplificare il nostro messaggio a supporto della Comunità LGBTQ+, sfidare bias consci e inconsci e favorire una cultura condivisa che vada oltre le singole iniziative aziendali.
Questo approccio si traduce in azioni concrete. Abbiamo stilato un Manifesto che identifica tre obiettivi chiave e le modalità attraverso cui intendiamo raggiungerli. È la nostra guida, uno strumento di orientamento e responsabilità, che rende misurabile il nostro impegno per una società più inclusiva ed equa».
Le persone prima delle sigle
Dietro l’Alliance non ci sono solo loghi aziendali, ma persone che da tempo lavorano sul cambiamento culturale all’interno delle rispettive organizzazioni.
In Bristol Myers Squibb Italia, Federica Grassi è la promotrice dell’iniziativa, ne accompagna l’impostazione strategica e la guida del team, mentre Paola Masi contribuisce alla traduzione dei principi di inclusione in pratiche organizzative. Fedora Gasperini, HR Director in BMS, è sponsor del progetto.
In Novartis Italia il contributo arriva da Marco Rago, che porta l’esperienza maturata all’interno di un’organizzazione con una lunga tradizione di Employee Resource Groups, insieme a Brunella Grisotto.
In Daiichi Sankyo Italia, Simona Aloe, Elisa Porchetti e Marco Baiocchi rappresentano un percorso costruito su formazione continua, attenzione al linguaggio e ascolto organizzativo.
Takeda Italia partecipa attraverso Alfonso Di Natale, Claudio Cataldi e Claudia Russo Caia, che pongono l’accento sull’impatto organizzativo dell’autenticità: un’azienda in cui le persone non possono essere se stesse non è solo meno equa, ma anche meno efficiente.
In Pfizer Srl, Vittoria Damiani insieme a Ilaria Verda e Lorenzo Majerini portano l’esperienza maturata attraverso network interni dedicati alla comunità LGBTQ+ e agli alleati, con focus su visibilità e modelli di riferimento.
In Gilead Sciences Italia, il team è composto da Mauro Pierangeli, Ivan Martelli e Pietro Moriconi.
Dalle dichiarazioni alle azioni
I dati disponibili mostrano che l’inclusione mancata si traduce spesso in invisibilità e freni di carriera.
Federica Grassi illustra quali cambiamenti concreti questa Alliance punta a introdurre nelle organizzazioni, oltre alle dichiarazioni di principio:
«LGBTQ+ Alliance in Pharma sta lavorando su tre obiettivi concreti, il cui raggiungimento potrà essere monitorato con dei KPI specifici condivisi nel Manifesto.
All’interno delle realtà aziendali, la formazione è l’elemento centrale per abbattere i pregiudizi consci/inconsci e promuovere una maggiore sensibilità per le tematiche LGBTQ+. A breve lanceremo una survey anonima nelle aziende partner che ci permetterà di raccogliere dei dati iniziali sull’alfabetizzazione media sul tema e costruire, a partire da quanto emerso, percorsi formativi volontari strutturati.
Un secondo ambito fondamentale riguarda la promozione di pratiche che favoriscano l’autenticità sul luogo di lavoro. Parliamo di azioni tangibili per rendere gli ambienti di lavoro luoghi sempre più accoglienti. Alcuni esempi sono l’introduzione delle identità alias, l’estensione dei benefit alle famiglie omogenitoriali e la creazione di ambienti in cui ciascuno possa riconoscersi.
Infine, guardando all’esterno, l’Alliance sostiene le associazioni che si occupano di temi LGBTQ+ a beneficio dell’intera società, con particolare attenzione ai progetti di contrasto all’omolesbobitransfobia».
Un contesto disomogeneo
Nel mondo del lavoro, una quota rilevante di persone LGBTQ+ continua a sperimentare discriminazioni, esplicite o implicite, o a scegliere strategie di invisibilità sul posto di lavoro. Per le persone transgender e non binarie questa condizione è ancora più frequente.
In Italia il contesto normativo e culturale resta disomogeneo, con riconoscimenti dei diritti non uniformi e una forte variabilità territoriale. Questo rende il ruolo delle aziende particolarmente rilevante: per molti professionisti il luogo di lavoro diventa lo spazio principale – se non l’unico – in cui poter vivere un’esperienza di inclusione stabile.
Una leva competitiva
Per il settore farmaceutico investire seriamente in diversity & inclusion non è solo una questione etica. Ha ricadute dirette su attrazione dei talenti, engagement, innovazione e reputazione. Le nuove generazioni di professionisti considerano l’inclusività un prerequisito, non un benefit accessorio. E in un settore basato sulla fiducia – scientifica, istituzionale e sociale – la coerenza tra valori dichiarati e pratiche organizzative diventa un asset competitivo.
Una traiettoria pluriennale
Avviata nel 2025, l’Alliance entra nel 2026 nella fase di implementazione e monitoraggio, con un checkpoint previsto nel 2027.
Tempi medio-lunghi, esplicitati fin dall’inizio. Perché il cambiamento culturale non è immediato e non si improvvisa. Richiede metodo, continuità e alleanze stabili.
